Газета «Бизнес & Власть» 10 июля 2009 года, Выпуск №10 "Управление гневом"

Автор: Сауле Ынтыкбаева

«Шагать в ногу со временем» чревато последствиями: сегодня стрессовые невротические реакции свойственны 80% населения Казахстана, а 10% казахстанцев страдают глубокими психозами. Неудивительно, что жизнь для большинства менеджеров превращается в один нескончаемый стресс.

Такую статистику привел в беседе с «&» председатель правления научно-образовательного фонда «Аспандау» Сергей Грисюк. «Когда речь заходит о психологии бизнеса, многие руководители недоуменно приподнимают бровь», – иронизирует г-н Грисюк. Многие топ-менеджеры, по его мнению, предпочитают разбираться с проблемами в компаниях самостоятельно, что у них получается не всегда успешно. Сергей Грисюк полагает, что в казахстанской среде руководителей распространено массовое психологическое невежество.

Винтики в компании

Снежным комом растут конфликты на работе и противоречия между сотрудниками, а эффективность компании между тем сводится к нулю. Болезнь легче предупредить, поэтому в качестве профилактики эксперты рекомендуют не пренебрегать психологическими аспектами управления.

«Кто не помнит афоризма «Кадры решают все»? На практике это означает, что личностные черты и свойства персонала являются важнейшим фактором успеха», – продолжает г-н Грисюк. По его убеждению, знание психологических основ управления является своего рода ключом к эффективному использованию способностей, профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников. Директор Центра развития деловых навыков и член Ассоциации психологов Казахстана Дильбархан Тулеметова поддерживает это мнение. «В психологии управления главным понятием является «человеческий фактор», успех в работе напрямую зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.», – подтверждает она.

Как рассказал Сергей Грисюк, на сегодня известно более 400 методов управления, которые по сути являются психологическими. Подбор персонала, обучение и оценка, как и весь процесс HR-управления, обречен на провал без глубокого исследования структуры личности, считает он.

«Вдруг налоговики нагрянут, ведь бизнес уже подвергается жесткому прессингу со стороны контролирующих органов, или иные проблемы выбьют почву из-под ног, – предполагает г-н Грисюк. – Трудно спрогнозировать поведение сотрудника при таком раскладе, не измерив интенсивности проявления его личностных свойств». Но подавляющее большинство топ-менеджеров, как убежден Сергей Грисюк, по-прежнему уповают на собственные обманчивые впечатления и практический опыт. Современные инструменты, находящиеся в распоряжении HR-менеджеров, на взгляд эксперта, позволяют исследовать структуру личности кандидата на ту или иную вакантную должность и оценить степень его профессиональной пригодности. Но иногда, по его словам, возникает парадоксальная ситуация: когда справку о психическом здоровье требуют для получения, к примеру, водительских прав, но она не нужна государственному чиновнику, менеджеру, учителю, медицинскому работнику. «Хотя от решений и действий последних зависят сотни, тысячи, а иногда и миллионы людей, – замечает эксперт. – Необходимо сказать, что несовершенство трудового законодательства, по сути дела, не позволяет компаниям в полной мере использовать в процессе подбора кадров предлагаемые психологами методы выявления лиц, имеющих невротические или психотические расстройства».

Антистрессовый настрой

Современные менеджеры очень много и интенсивно работают. И стресс становится частью трудовых будней. Антистрессовым стиль работы, по мнению г-жи Тулеметовой, помогут сделать немудреные правила: перераспределение рабочего времени, классификация дел по степени важности и чередование деятельности по видам работ. «Правильно подобранная команда также резко снижает трудности с делегированием и контролем над временем, – добавляет психолог. – А также оставляйте себе время на бездействие. Это будут минуты, в которые вы сможете позволить себе расслабиться, отвлечься от проблем, после чего с новыми силами взяться за работу». Мысль об ответственном подходе к выбору команды высказывает директор компании Century Values Ирина Коробкова. «После четкого представления о функциональных обязанностях и «портрета» желаемого специалиста необходимо вести методичный отбор кандидатов, – говорит она. – Потому что даже незначительное расхождение в «портрете» впоследствии может негативно сказаться на работе».

Бизнес делают профессионалы, считает г-жа Коробкова, и ее, как и любого работодателя, не устраивают «середнячки». «Так или иначе, отношение руководства сказывается на сотруднике и вызывает ответную реакцию, непонимание ведет за собой агрессию, – говорит она «&». – Есть несколько путей решения этой проблемы, но, как показывает статистика, самый распространенный – уход от проблемы». Легче сменить коллектив, компанию, даже сферу деятельности, но проблемы продолжатся и на новом месте работы, уверяет г-жа Коробкова.

«Давайте представим, что такая категория «спецов» составляет 60-80% компании, – предлагает г-жа Коробкова. – Руководитель вынужден постоянно объяснять и лично контролировать всю работу команды. Он не может делегировать руководство менеджерам среднего звена, поскольку большая часть подчиненных просто не понимает или не хочет понимать его заданий, действий, нововведений». Мотивация сотрудников падает прямо пропорционально росту агрессивности и невротизации псевдоспециалистов. Многие компании, по мнению г-жи Коробковой, перестают существовать именно по таким причинам.

Она раскрывает нехитрые правила поднятия эффективности работы сотрудников и компании. Первое – видеть в сотруднике не только составляющую бизнес-процесса, но и индивидуальность. Второе – выделить цель и миссию компании и четко следовать им. «Также следует помнить золотые правила бизнеса, такие как: «Прибыль приносят продажи, убыток – сервис», – напоминает топ-менеджер. – Относитесь к своим партнерам и клиентам так же, как хотите, чтобы они относились к вам». И если компания успешно развивается, стабильна, получает прибыль, то каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом, убеждена руководитель.

«И в заключение хочу добавить, что нужно уметь не только нанимать сотрудников, важно научиться их увольнять, – говорит топ-менеджер. – Для этого управленцу необходимо уметь адекватно оценивать КПД каждого сотрудника, и в случае принятия решения об его неэффективности без лишних сантиментов расставаться с ним».